Empresas básicas. Conflictos laborales.

“Para la socióloga e investigadora, Nancy Acosta, el rescate de lo social debe venir de las bases mismas de la sociedad, los trabajadores y no desde la defensa o imposición de una ideología.”

Hoy las empresas básicas de Ciudad Guayana enfrentan su peor crisis; una crisis enraizada en lo más sensible de sus estructuras de concreto y de hierro, una crisis que parece no tener la luz de la solución, que apuesta en los portones de las empresas básicas. Es el conflicto laboral.

En los últimos tres años nuestro país se ha convertido en un verdadero laboratorio de conflictos sociales, los cuales comprenden la protesta contra la inseguridad que supera de largo los ciento treinta mil asesinados, la lucha por la vivienda, por el transporte ineficaz,  por la pésima vialidad, por presupuestos justos para las universidades públicas, por invasiones en el sector agrícola por los malos servicios de electricidad, agua, por la pésima infraestructura observable en la salud y educación.

Para que una empresa obtenga las ganancias y resultados que espera, los distintos agentes que actúan en ella deben funcionar de manera integrada. En ese sentido, el empleado es el más cercano a la organización, por lo que garantizar que sus expectativas y necesidades se cumplan es fundamental. Cuando esto no sucede surgen los conflictos y a partir de allí, el desafío de la empresa de llevar adelante las negociaciones a través de la cooperación, con coherencia y habilidad va a determinar su éxito, porque si las trabas persisten y las relaciones laborales se rompen, la empresa puede protagonizar pérdidas económicas y hasta generarse una mala imagen pública. 

Los salarios, por ser la principal motivación por la cual una persona decide trabajar, es uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización. Esto se debe a que “el nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en el mercado de trabajo como en las relaciones de la organización con sus propios empleados. Además, en el contexto competitivo actual, donde la administración de recursos humanos se perfila como ventaja en el desempeño empresarial, el salario del empleado deja de ser sólo un costo y también es una inversión. Y mucho más, si se crean relaciones laborales donde el empleado se sienta parte de la empresa, y por propia voluntad configura entre sus objetivos, optimizar el funcionamiento de la organización, y en consecuencia, aumentar sus utilidades. 

El éxito para el sindicato es generar un contrato colectivo que los miembros del sindicato (afiliados o no) consideren aceptable, en tanto que el patrón o empleador debe obtener un acuerdo que permita a la empresa permanecer competitiva. No obstante, para lograr esos objetivos los pedidos y ofrecimientos de ambas partes deben ser equilibrados y coherentes.

La estrategia consiste en detectar cuáles son las fuentes de cooperación, que son las semejanzas – reales o supuestas- entre las partes en conflicto, para que la divergencia pueda ser controlada y dirigida hacia canales útiles y productivos. Según Calhourn Wells, director del Servicio Federal de Mediación y Conciliación, “este modelo de cooperación acentúa la confianza, los intereses comunes, el intercambio de información, la resolución conjunta de problemas, la toma de riesgos y la innovación”.

A su vez, la cooperación tiene más posibilidad de éxito, si tanto patrones como sindicatos establecen conjuntamente metas y filosofías de ganancia mutua. 
Por último, si se apunta a llegar a un acuerdo donde ambas partes logren confianza mutua, el empleado debe tener la seguridad de que el patrón está interesado sinceramente en el bienestar personal de los trabajadores. En ese sentido, la comunicación y las competencias de los negociadores pasan a adquirir un papel preponderante.

Grupo:

Caballero, Oriana

Lira, Icilma

Sánchez, Ana G.

Articulo para el blog. Empresas Básicas. Conflictos Laborales.